360-გრადუსიანი შეფასება: როგორ შევქმნათ უკუკავშირის კულტურა

360-გრადუსიანი შეფასების ისტორია და მნიშვნელობა

360-გრადუსიანი შეფასების სისტემა თავდაპირველად 1950-იან წლებში გაჩნდა, როგორც უკუკავშირის ერთ-ერთი ფორმა სამხედრო და კორპორაციულ ორგანიზაციებში. მისი გამოყენება დროთა განმავლობაში განვითარდა და დღევანდელ HR პრაქტიკაში ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს მექანიზმად იქცა. 1990-იან წლებში ტექნოლოგიების განვითარებასთან ერთად კომპანიებმა დაიწყეს ამ პროცესის ავტომატიზაცია, რაც მნიშვნელოვნად ზრდის შეფასების სიზუსტეს და სიმარტივეს. ამჟამად, 360-გრადუსიანი შეფასება გლობალურად გამოიყენება, როგორც ტრადიციული მეთოდი. 

ამ ბლოგში დეტალურად განვიხილავთ, რას გულისხმობს 360-გრადუსიანი შეფასების სისტემა, როგორ გამოიყენება ის თანამედროვე ორგანიზაციებში და რა უპირატესობები მოაქვს მას როგორც თანამშრომლებისთვის, ისე კომპანიებისთვის.

რა არის 360-გრადუსიანი შეფასება?

360-გრადუსიანი შეფასება არის უკუკავშირის სისტემა, რომელიც აერთიანებს კოლეგების, მენეჯერების,  თანამშრომლებისა და მომხმარებლების შეფასებებს, რათა შეგროვდეს უკუკავშირები კონკრეტული თანამშრომლის შესრულებისა და კომპეტენციების შესახებ. ამ მეთოდით მოპოვებული სხვადასხვა მონაცემები უზრუნველყოფს თანამშრომელთა უნარების, სამუშაო ჩვევებისა და განვითარების ზუსტ ანალიზს. მისი მთავარი უპირატესობა ის არის, რომ იგი არ არის მხოლოდ ზემდგომი მენეჯერის შეფასებაზე დაფუძნებული, არამედ მოიცავს იმ ადამიანებსაც, ვისთანაც თანამშრომელი ყოველდღიურ საქმიანობაში ურთიერთობს.

360-გრადუსიანი შეფასების მეცნიერული საფუძვლები

ამ ტიპის შეფასების მოდელები ეფუძნება მოტივაციისა და შესრულების მართვის თეორიებს, მათ შორის:

1. Vroom-ის მოლოდინის თეორია (Expectancy Theory) – რომელიც განსაზღვრავს, რომ თანამშრომლის მოტივაცია პირდაპირ კავშირშია მის მოლოდინთან და რწმენასთან, რომ შესრულება გამოიწვევს სასურველ, აღმაფრთოვანებელ შედეგს.

2. Deci & Ryan-ის თვითმოტივაციის თეორია (Self-Determination Theory) – რომელიც ხსნის, რომ ჩართულობა დამოკიდებულია თანამშრომლის ავტონომიის, კომპეტენციასა და კომუნიკაციაზე. 

3. Gallup-ის ჩართულობის მოდელი (Gallup Employee Engagement Model) – რომელიც გლობალურად მიღებული სტანდარტია და აჩვენებს, რომ მაღალი ჩართულობა იწვევს პროდუქტიულობის ზრდას და თანამშრომელთა შენარჩუნების გაუმჯობესებას.

360-გრადუსიანი შეფასების ვიზუალური მონაცემების მნიშვნელობა

360-გრადუსიანი შეფასების ერთ-ერთი ძლიერი მხარე არის მისი ვიზუალური მონაცემების გამოყენება, რაც საშუალებას აძლევს HR გუნდებს უფრო ნათლად დაინახონ თანამშრომელთა ჩართულობა და ღირებულება. ყველაზე ეფექტური მეთოდია ორთოგონალური (X,Y) დიაგრამის გამოყენება:

• ღირებულების ღერძი (Y-axis, „ღირებულება“): განსაზღვრავს, რამდენად ფასეულია თანამშრომლის კონტრიბუცია ორგანიზაციისთვის. ხშირად მას ბიზნესისთვის შექმნილი ღირებულების ღერძი (Revenue Potential Axis) ეწოდებ. 

• ჩართულობის ღერძი (X-axis, „ჩართულობა“): აჩვენებს, რამდენად ჩართულია თანამშრომელი თავის საქმიანობასა და ორგანიზაციაში. ამ ღერძს ასევე მოტივაციის ღერძს (Motivation Axis) უწოდებენ.

  
  

როგორ შეგვიძლია გამოვსახოთ 360-გრადუსიანი შეფასების შედეგები?

ამ ტიპის დიაგრამა კომპანიებს ეხმარება განსაზღვრონ, როგორ ფუნქციონირებენ მათი თანამშრომლები და როგორი ტიპის ჩარევა შეიძლება იყოს საჭირო. ამ ტიპის რეპორს, ხშირად, თანამშრომელთა პერფორმანსის მატრიცასაც უწოდებენ:

1. მაღალი ღირებულება & მაღალი ჩართულობა, ანუ „სუპერსტარები“ (High Performers)

   • ეს თანამშრომლები ორგანიზაციისთვის ყველაზე დიდი ადამიანური კაპიტალია. საჭიროა მათი მოტივაციისა და კარიერული განვითარებისთვის მეტი შესაძლებლობების შექმნა.

2. მაღალი ღირებულება & დაბალი ჩართულობა, ანუ „შენარჩუნების სტრატეგიული გამოწვევა“ (Potential Risks)

   • მათი შესრულება მაღალია, მაგრამ ჩართულობა დაბალი. შესაძლოა, საჭირო იყოს მენეჯმენტის უფრო აქტიური ჩარევა ან სამუშაო პირობების გაუმჯობესება.

3. დაბალი ღირებულება & მაღალი ჩართულობა – „ენთუზიასტი, მაგრამ ნაკლებად ეფექტური“ (Engaged but Underperforming)

   • ეს თანამშრომლები მოტივირებული არიან, მაგრამ არ გამოირჩევიან მაღალი შედეგებით და/ან ექსპერტიზით. შეიძლება სჭირდებოდეთ დამატებითი სწავლება და განვითარება.

4. დაბალი ღირებულება & დაბალი ჩართულობა – „რისკის ზონა“ (Low Performers)

   • ისინი არც ჩართულობით გამოირჩევიან და არც მაღალი ღირებულებით. ეს თანამშრომლები საჭიროებენ რეალურ შეფასებას და კონკრეტულ ქმედით ნაბიჯებს მათი შესრულების გასაუმჯობესებლად ან თანამშრომობის დასასრულებლად.

როგორ შეიძლება ამ მონაცემების გამოყენება HR სტრატეგიაში?

• შეფასების პერსონალიზაცია – ეს მონაცემები HR გუნდებს აძლევს შესაძლებლობას, ინდივიდუალური მიდგომა შეიმუშაონ თითოეული თანამშრომლისთვის, რაც, ასევე, ეფექტური დამხმარეა იდივიდუალური განვითარების გეგმების, გრეიდინგის სისტემისა და სხვა აქტივობების მონაცემებზე დაფუძნებული მიდგომით განსახორციელებლად. 

• ტრენინგებისა და განვითარების დაგეგმვა – თანამშრომლების პოზიციონირების მიხედვით შესაძლებელია საჭირო უნარ-ჩვევების განსაზღვრა და განვითარების პროგრამების შექმნა.

• ორგანიზაციული სტრუქტურის ოპტიმიზაცია – ამ დიაგრამის ანალიზი HR-ს აძლევს საშუალებას, უკეთესად გაანაწილოს ადამიანური კაპიტალი და თანამშრომლები სწორ პოზიციებზე წარმოიდგინოს, რაც სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია სტრატეგიული ადამიანური კაპიტალის დაგეგმვის პროცესში. 

  
  

შეფასების მიზნების განსაზღვრა და სტრუქტურის ჩამოყალიბება

პროცესის პირველ ეტაპზე HR გუნდი და ლიდერები განსაზღვრავენ შეფასების ძირითად მიზნებს, რაც შეიძლება მოიცავდეს:

• თანამშრომლის ინდივიდუალური განვითარება

• პერფორმანსის შეფასება და გაუმჯობესება

• ლიდერული უნარების მქონე თანამშრომლების იდენტიფიცირება და ლიდერობის კულტურის გაძლიერება

• ორგანიზაციული კულტურის დახვეწა

• ბიზნეს-შედეგებზე ზეგავლენის გაზომვა

  
  

ამასთან ერთად, შეფასების ჩარჩო უნდა შეესაბამებოდეს კომპანიის სტრატეგიულ მიზნებსა და ღირებულებებს, რათა შეფასება მაქსიმალურად რელევანტური და ობიექტური იყოს.

შეფასების მონაწილეთა განსაზღვრა

შეფასებაში მონაწილეთა შერჩევა ხდება შემდეგი პრინციპების მიხედვით:

• საკუთარი თავის შეფასება – თანამშრომელი თავად აფასებს საკუთარ უნარებსა და სამუშაოს შესრულებას.

• მენეჯერების შეფასება – უშუალო ხელმძღვანელი აფასებს თავის დაქვემდებარებულ თანამშრომლებს. ეს შეფასება არ არის ანონიმური და თანამშრომელს აქვს მისი ნახვის შესაძლებლობა.

• კოლეგების შეფასება – თანამშრომლებს აფასებენ მათი კოლეგები, რომლებთანაც ისინი აქტიურად თანამშრომლობენ. ეს შეფასება ანონიმურია, შესაბამისად, დასაქმებულს არ აქვს მისი ნახვის შესაძლებლობა.

• დაქვემდებარებულების შეფასება – იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი გუნდის ხელმძღვანელია, მისი დაქვემდებარებულები აფასებენ მის ლიდერულ უნარებს. ეს შეფასება ანონიმურია და მენეჯერი ვერ ხედავს მის შედეგებს.

• გარე შეფასება (კლიენტები, პარტნიორები) – გარკვეულ პოზიციებზე, განსაკუთრებით კლიენტებთან მომუშავე თანამშრომლების შემთხვევაში, მათ უნარებს აფასებენ მომხმარებლები ან ბიზნესპარტნიორები. ეს შეფასება ანონიმურია და დასაქმებული მას ვერ ხედავს.

• მენტორების ან ექსპერტების შეფასება (არასავალდებულო, თუმცა მნიშვნელოვან პოზიციებზე ხშირად გამოიყენება) – თუ თანამშრომელი გადის მენტორინგს, ქოუჩინგს ან ტრენინგს, მისი განვითარების დონის შეფასება შესაძლებელია მენტორის ან მოწვეული ექსპერტის მიერ. ეს შეფასება შეიძლება იყოს როგორც ანონიმური, ასევე ღია. ის  დამოკიდებულია ორგანიზაციის პოლიტიკაზე.

  
  

შეფასების მეთოდოლოგია და კითხვარის დიზაინი

კითხვარი ფორმირდება შერჩეული კომპეტენციებისა და უნარების მიხედვით. იგი შეიძლება მოიცავდეს:

• კომუნიკაციის უნარები

• პრობლემების გადაჭრისა და კრიტიკული აზროვნების უნარები

• ლიდერობა და მენეჯმენტი

• ინიციატივისა და კრეატიულობის დონე

• გუნდური მუშაობა და თანამშრომლობა და ა.შ. 

  
  

შეფასების ფორმატები:

 რიცხვობითი შეფასება (ლიკერტის შკალით, 1-დან 5-მდე ან 1-დან 7-მდე)

მაგალითად:

• „რამდენად ეფექტურად უმკლავდება თანამშრომელი პრობლემების გადაჭრას?“

  
  

1 ქულა – თანამშრომელი ვერ უმკლავდება პრობლემების გადაჭრას, ხშირად საჭიროებს ზედამხედველობასა და მხარდაჭერას. გადაჭრილი პრობლემები იშვიათად არის ეფექტური და შედეგიანი.

2 ქულა – თანამშრომელს უჭირს პრობლემების დამოუკიდებლად გადაჭრა და ხშირად მოითხოვს ხელმძღვანელობის ჩარევას. გადაწყვეტილებები არ არის ყოველთვის შედეგიანი ან დროული.

3 ქულა – თანამშრომელი საშუალო დონეზე უმკლავდება პრობლემებს, თუმცა ზოგჯერ აწყდება სირთულეებს, რაც იწვევს დამატებითი დროისა და რესურსების საჭიროებას.

4 ქულა – თანამშრომელი ეფექტურად წყვეტს პრობლემებს, ხშირად იღებს სწორ გადაწყვეტილებებს და ავლენს ანალიტიკურ აზროვნებას, თუმცა რთულ სიტუაციებში ზოგჯერ დამატებითი მხარდაჭერა სჭირდება.

5 ქულა – თანამშრომელი დამოუკიდებლად და ეფექტურად წყვეტს პრობლემებს, სწრაფად და ლოგიკურად აფასებს სიტუაციებს და პოულობს ოპტიმალურ გამოსავალს, რაც პოზიტიურად აისახება გუნდსა და ორგანიზაციაზე.

ღია კითხვები

• „რა არის ამ თანამშრომლის სამი ძირითადი ძლიერი მხარე?“

  
  

 მონაცემთა შეგროვება და ანონიმურობის უზრუნველყოფა

მონაცემების შეგროვება ხდება დიჯიტალიზებული სისტემების მეშვეობით (მაგ. Workday, BambooHR, Lattice, 15Five და ა.შ.), რაც უზრუნველყოფს მონაცემთა სიზუსტეს, თანამშრომელთა პოზიტიურ გამოცდილებასა და მონაწილეთა ანონიმურობას. ეს მნიშვნელოვნად ზრდის პასუხების სანდოობასა და თანამშრომლების გულწრფელი უკუკავშირის ალბათობას.

შედეგების ანალიზი და ანგარიშგება

შეფასების მონაცემები HR გუნდის მიერ მუშავდება სტრუქტურირებული ანგარიშის სახით, რომელიც მოიცავს:

• საშუალო ქულებს და ინდივიდუალურ შეფასებებს

• შედარებით ანალიზს (საკუთარი შეფასება vs. სხვა მონაწილეთა შეფასებები)

• ძირითადი ტენდენციებისა და განვითარების არეების განსაზღვრას

გაციფრულებული 360-გრადუსიანი შეფასების ვიზუალიზაციის საუკეთესო პრაქტიკაა XY დიაგრამა.

ფიდბექ-სესია და განვითარების გეგმის ჩამოყალიბება

HR გუნდი და მენეჯერები თანამშრომელთან ერთად განიხილავენ შეფასების შედეგებს პერფორმანსის შეფასების შეხვედრის ფორმატში, სადაც ფოკუსირდებიან შემდეგ ასპექტებზე:

• რას უნდა ინარჩუნებდეს და ავითარებდეს თანამშრომელი, როგორც მის ძლიერ მხარეს?

• რომელი კომპეტენციების განვითარებაა პრიორიტეტული?

• როგორ უნდა დაიგეგმოს მისი პროფესიული ზრდა (ტრენინგები, პროექტები, მენტორინგი)?

ამ მონაცემებზე დაყრდნობით ფორმირდება პერსონალური განვითარების გეგმა (IDP – Individual Development Plan), რომელიც მოიცავს კონკრეტულ მოქმედებებს და სამიზნე შედეგებს. HR ათნხმებს, რომ თანამშრომელსაც და მენეჯერს 1:1 შეხვედრები ექნებათ რეგულარულად და ისახება მოზნები. 

მუდმივი მონიტორინგი და შეფასების პროცესის გაუმჯობესება

360-გრადუსიანი შეფასება რეგულარულად უნდა ტარდებოდეს (მაგალითად, წელიწადში ერთხელ ან ორჯერ), რათა ორგანიზაციას შეეძლოს პროგრესის შეფასება და საჭირო კორექტირების შეტანა.

დასკვნა

360-გრადუსიანი შეფასების სისტემის სწორად დანერგვა და მისი ციფრული ანალიზი HR გუნდებს აძლევს უფრო ღრმა და ობიექტურ შეხედულებას თანამშრომელთა უნარებზე, ჩართულობასა და განვითარებაზე. ამ პროცესის ავტომატიზაცია და მონაცემებზე დაფუძნებული მიდგომა არა მხოლოდ HR პროცესების ეფექტიანობას ზრდის, არამედ ორგანიზაციის მთლიან პროდუქტიულობასაც აუმჯობესებს.

სწორედ ამიტომ, თანამედროვე კომპანიები, როგორიცაა Google, Microsoft და Deloitte, აქტიურად იყენებენ 360-გრადუსიან შეფასების სისტემას, რათა შეინარჩუნონ მაღალი წარმადობა და თანამშრომელთა ჩართულობა.