თანამშრომლის ონბორდინგი: სრული სახელმძღვანელო

ახალი თანამშრომლის ახალ სამუშაო გარემოსთან ინტეგრირების პროცესი, ანუ ონბორდინგი, წარმოადგენს მნიშვნელოვან ეტაპს, რომელიც განსაზღვრავს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის წარმატებული თანამშრომლობის საწყისს. კარგად დაგეგმილი და სტრუქტურირებული ონბორდინგის პროგრამა პირდაპირ გავლენას ახდენს ორგანიზაციის პროდუქტიულობაზე, თანამშრომლის შრომითი კმაყოფილების დონესა და მათი გრძელვადიანად შენარჩუნების მაჩვენებელზე.

ამ სტატიაში განვიხილავთ ონბორდინგის ეტაპებს, საუკეთესო პრაქტიკებს და გაჩვენებთ, როგორ შექმნათ სტრატეგიული, შედეგზე ორიენტირებული ონბორდინგის სისტემა, რომელიც ახალ თანამშრომლებს მოამზადებს ეფექტურად.

რა არის თანამშრომლის ონბორდინგი?

ონბორდინგი არის სტრუქტურირებული პროცესი, რომელიც ახალ თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს სრულად გაეცნონ ორგანიზაციის სტრუქტურას, კულტურას, გუნდს და სამუშაო პროცესებს. ამ ეტაპზე ისინი დეტალურად ისმენენ საკუთარი როლისა და პასუხისმგებლობების შესახებ, იღებენ საჭირო ტექნიკას, პოზიციასთან დაკავშირებულ რესურსებსა და პერსონალურ მხარდაჭერას.

ონბორდინგის პროცესის წარმატებით დასრულების შემდეგ თანამშრომელი მზად არის, დამოუკიდებლად და ეფექტურად შეასრულოს საკუთარი მოვალეობები და მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანოს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში.

ონბორდინგის მიზანი: ფუნქციური ინტეგრაცია და პოზიტიური გამოცდილება

თანამშრომლის ონბორდინგს ორი ძირითადი მიზანი აქვს:

1. ფუნქციური ინტეგრაცია: ახალი თანამშრომლის ოპერატიულად მზადყოფნის უზრუნველყოფა, რათა მათ რაც შეიძლება სწრაფად დაიწყონ პროდუქტიული მუშაობა.

2. პოზიტიური გამოცდილების შექმნა: პირველივე დღეებიდან თანამშრომლის მოტივაციის ამაღლება და კომპანიის მიმართ ერთგულების გაძლიერება.

წარმატებული ონბორდინგის შედეგები:

ახალი თანამშრომელი:

• კმაყოფილია თავისი როლითა და სამუშაო გარემოთი;

• იცნობს გუნდის წევრებს და სხვა საჭირო სტეიკჰოლდერებს;

• წვდომა აქვს ყველა საჭირო ინსტრუმენტთან და პროგრამასთან;

• წარმატებით გაიარა შესაბამისი ტრენინგები;

• ნათლად ესმის თავისი როლი, მიზნები და შესრულების შეფასების კრიტერიუმები;

• თავს გრძნობს ინტეგრირებულად და მოტივირებულად;

• უკვე მიაღწია პირველივე ეტაპზე განსაზღვრულ მიზნებს.

ონბორდინგის პროცესის წარმატების შემოწმების მარტივი გზა რეგულარული შემოწმებაა:

• ესმის თუ არა თანამშრომელს თავისი როლი და წარმატების კრიტერიუმები?

• აქვს თუ არა საჭირო ინსტრუმენტები და შესაბამისი ცოდნა სამუშაოს შესასრულებლად?

• გრძნობს თუ არა თავს გუნდში კომფორტულად და მოტივირებულად?

თუ ამ კითხვებზე პასუხი უარყოფითია, მაშინ ონბორდინგის პროცესი, სავარაუდოდ, არ წარიმართა ეფექტურად.

ონბორდინგის მნიშვნელობა არაეფექტური ან არასრული ონბორდინგი ახალ თანამშრომლებში დაბნეულობას, გაუგებრობას და სამუშაოს მიმართ უკმაყოფილებას იწვევს. ასეთ შემთხვევაში, თანამშრომლები ვერ ახერხებენ სრულფასოვნად ჩაერთონ სამუშაო პროცესში, რაც ხშირად იწვევს მათ ნაადრევ წასვლას კომპანიიდან. კომპანიები კი აწყდებიან ფინანსურ დანაკარგებს, სამუშაო პროცესის შეფერხებებსა და გუნდის მოტივაციის შემცირებას.

თანამშრომლის ონბორდინგის 5 ძირითადი ეტაპი

თანამშრომლის ონბორდინგი იწყება იმ მომენტიდან, როდესაც კანდიდატი ხელს აწერს სამუშაო შეთავაზების წერილს და სრულდება მაშინ, როდესაც თანამშრომელი სრულად ინტეგრირდება სამუშაო პროცესში და დამოუკიდებლად ასრულებს თავის მოვალეობებს. ეს პროცესი სტრუქტურირდება ხუთ ძირითად ეტაპად, რომლებიც უზრუნველყოფს თანამშრომლის თანმიმდევრულ ადაპტაციასა და პროდუქტიულობის ზრდას.

1. წინასწარი ონბორდინგი (Preboarding)

პერიოდი: შეთავაზების წერილის ხელმოწერიდან პირველ სამუშაო დღემდე

პირველ სამუშაო დღეს ხშირად თან ახლავს ბუნებრივი ნერვიულობა, რაც ახალ გარემოსთან ადაპტაციის პროცესის ნაწილია. იმისათვის, რომ ეს პერიოდი მაქსიმალურად კომფორტული და ორგანიზებული იყოს, მნიშვნელოვანია, რომ ახალ თანამშრომელს პირველ სამუშაო დღემდე მივაწოდოთ დეტალური დღის წესრიგი (Agenda).

აჯენდის მეილი უნდა შეიცავდეს ყველა აუცილებელ ინფორმაციას, რომელიც დაეხმარება ახალ თანამშრომელს პირველი სამუშაო დღის განმავლობაში მარტივად და თავდაჯერებულად გადაადგილებაში:

• მისვლის დრო – როდის უნდა გამოცხადდეს თანამშრომელი სამუშაო ადგილზე;

• ლოკაციის დეტალები – ოფისის მისამართი და Google Maps-ის ლინკი (პინი), რათა ლოკაციის პოვნა მარტივი იყოს;

• დღის გეგმა – პირველ სამუშაო დღეზე დაგეგმილი ყველა აქტივობის დეტალური განრიგი, რომელიც მოიცავს შეხვედრებს, ტრენინგებსა და გაცნობით სესიებს;

• საკონტაქტო პირი – კონკრეტული თანამშრომლის სახელი და ტელეფონის ნომერი, რომელსაც საჭიროების შემთხვევაში შეუძლია დახმარება.

  
  

ამ ეტაპის მთავარი აქტივობები:

• საჭირო დოკუმენტაციისა და შრომითი კონტრაქტის ორგანიზება

• პირველი სამუშაო დღის შესახებ დეტალური ინფორმაციის მიწოდება

• ტექნიკური აღჭურვილობის მომზადება

2. ორიენტაცია (Orientation)

პირველი სამუშაო დღე სწორი თანამშრომლობის გამოცდილების (Employee Experience) შექმნას ეხება, ვიდრე ინფორმაციის მიღებას. თანამშრომელმა შეიძლება ვერ დაიმახსოვროს ყველა დეტალი, მაგრამ მათ ყოველთვის ემახსოვრებათ ის განცდა, რომელიც პირველ დღეს ჰქონდათ. ამიტომ, ჩვენი მიზანი უნდა იყოს დადებითი გამოცდილების შექმნა.

მთავარი აქტივობები:

• სამუშაო ადგილისა და ტექნიკური აღჭურვილობის გაცნობა

• კომპანიის მისიის, ღირებულებებისა და სტრუქტურის პრეზენტაცია

• გუნდის წევრებთან გაცნობითი შეხვედრის ორგანიზება

• ძირითადი სისტემების, პროგრამების და სამუშაო პროცესების გაცნობა

მისალმება (პროცესს მართავს HR-ი ან ონბორდინგის Buddy)

• შესაბამისი პირი ახალ თანამშრომელს ჰოლში დახვდება, მიაცილებს ოთახში და შეახსენებ დღის განრიგს, რომელიც მასთან ელექტრონულად წინასწარ იყო გაზიარებული.

• ის ასევე აჩვენებს სამუშაო ადგილს, მათ შორის სამზარეულოს, საპირფარეშოს, პრინტერებს და სხვა საერთო მოხმარების აპარატებსა თუ რესურსებს.

• დამატებით გაუზიარებს კომპანიის მიზნებს, მისიას, ღირებულებებსა და კულტურას. ასევე ბენეფიტებს, შიდა წესებს, დაუშვებელ აქტივობებს და ა.შ.

ტრენინგი

• საკომუნიკაციო პროგრამები: ახალი თანამშრომელი უნდა გაეცნოს იმ პროგრამებს, რომლებსაც ყოველდღიურ სამუშაო პროცესში გამოიყენებს – მაგალითად, Zoom, Slack, Asana, Trello, MS Teams;

• ელ.ფოსტა: განუმარტეთ ელ.ფოსტის გამოყენების წესები, პროფესიონალური ხელმოწერის შექმნა და არყოფნისას ავტომატური პასუხის დაყენება;

• სხვა საჭირო პროგრამები: გააცანით ყველა პროგრამა, რომელიც მის პოზიციაზე კრიტიკულია.

  
  

3. პირველი სამუშაო კვირა

პირველი კვირა თანამშრომლის ეტაპობრივი ინტეგრაციისა და კომპანიის კულტურის გაცნობის პროცესია. ამ პერიოდში მენეჯერის ჩართულობა კრიტიკულია, რათა თანამშრომელმა ნათლად გაიგოს თავისი როლის შესახებ.

მთავარი აქტივობები:

• ინდივიდუალური შეხვედრები გუნდთან და სხვა სტეიკჰოლდერებთან

• ძირითადი სამუშაო პროცესებისა და სისტემების გაცნობა

• მცირე სამუშაო დავალებების შესრულება

• რეგულარული უკუკავშირი მენეჯერისგან

4. პირველი 90 დღე

ამ პერიოდში თანამშრომელი სიღრმისეულად ეცნობა თავის როლს, იწყებს დამოუკიდებელ მუშაობას და უკვე აქტიურად მონაწილეობს პროექტებში.

მთავარი აქტივობები:

• 30-60-90-დღიანი გეგმის დასახვა და განხორციელება: თანამშრომელი უნდა გაეცნოს თავის 90-დღიან გეგმას. მენეჯერმა დეტალურად უნდა აუხსნას თუ რა მოლოდინები აქვთ მასთან მიმართებაში, როგორ გაიზომება მისი წარმატება და როგორ უნდა მოიქცეს თუ დახმარება სჭირდება.

• SMART მიზნების განსაზღვრა

• ტრენინგები და სამუშაო უნარების განვითარება

• უკუკავშირის რეგულარული შეხვედრები

30-60-90-დღიანი გეგმის მნიშვნელობა

30-60-90-დღიანი გეგმა არის სტრუქტურირებული მიდგომა, რომელიც ახალ თანამშრომელს ეხმარება სამუშაო პასუხისმგებლობებისა და შესაბამისი ქცევების უკეთ გაგებაში. ეს სისტემა არა მხოლოდ განვითარებისა და შესრულების სტანდარტებს აყალიბებს, არამედ უზრუნველყოფს თანამშრომლის ეფექტურ ინტეგრაციას ორგანიზაციაში.

ამ სტრატეგიას განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა Michael Watkins-ის ცნობილ წიგნში "The First 90 Days," რომელიც საუკეთესოდ აღწერს, როგორ უნდა მიაღწიოს ახალ პოზიციაზე მყოფმა თანამშრომელმა წარმატებას მოკლე დროში.

30-დღიანი მიზნები: საწყისი ადაპტაცია და სწავლის ეტაპი

პირველი 30 დღე არის შესწავლისა და ადაპტაციის პერიოდი, რომლის მიზანია თანამშრომელმა სრულყოფილად გაიგოს თავისი როლი, სამუშაო პროცესები და ორგანიზაციული სტრუქტურა.

მთავარი ამოცანები:

1. კომპანიის სტრუქტურის, მისიისა და ღირებულებების გაცნობა

2. ძირითადი სისტემებისა და პროგრამების ათვისება

3. გუნდის წევრებთან პირველი შეხვედრების ჩატარება

4. მიმდინარე პროექტების მიმოხილვა

მაგალითები:

პროდუქტის გაცნობა:

• კომპანიის პლატფორმაზე სისტემაში ანგარიშის შექმნა

• ყოველდღე 1 საათის განმავლობაში პლატფორმის შესწავლა ერთ კვირაში

• 10 მომხმარებლის მიმოხილვის (review) წაკითხვა

შიდა პროცესების გაცნობა:

• კომპანიის პოლიტიკის, წესების და შიდა პლატფორმების გაცნობა

• ძირითადი საოფისე სისტემების (CRM, ERP, ATS) შესწავლა

• დისტანციური მუშაობის შემთხვევაში, ტექნიკური აღჭურვილობის სრულფასოვანი გამართვა

გუნდის ინტეგრაცია:

• ინდივიდუალური გაცნობითი შეხვედრები გუნდის წევრებთან

• პროექტების კოორდინატორებთან სამუშაო პროცესების განხილვა

• მენტორის ან ბადის დანიშვნა

წარმატების კრიტერიუმი:

• თანამშრომელი კარგად უნდა იცნობდეს კომპანიის პროდუქტებს, პროცესებსა და შიდა სტრუქტურას.

60-დღიანი მიზნები: როლის გაძლიერება და პრაქტიკული ჩართულობა

მეორე თვე თანამშრომელს უფრო კონკრეტულ როლურ აქტივობებზე უნდა მოახდინოს ფოკუსირება. ამ პერიოდის ბოლოს თანამშრომელმა უნდა შეძლოს გუნდის სრულყოფილი წევრობა, კომპანიის ძირითადი საკითხების გაგება და დამოუკიდებელი სამუშაოს შესრულება.

მთავარი ამოცანები:

1. სამუშაო პროცესის სრულად ათვისება

2. მიმდინარე პროექტებში ჩართვა

3. პირველი შედეგების მიღწევა და ანგარიშგება

მაგალითები:

გაყიდვების პროცესის შესწავლა:

• 5 გაყიდვის ზარის მოსმენა

• გაყიდვების პროცესის დეტალების დოკუმენტირება

• მენეჯერთან შედეგების განხილვა

პროექტების მართვა:

• მიმდინარე პროექტის ეტაპებზე დაკვირვება

• პროექტის ვადების მართვა და მონიტორინგი

• გუნდის წევრებთან რეგულარული შეხვედრები

პრაქტიკული ჩართულობა:

• კლიენტებთან პირველი კომუნიკაციის განხორციელება

• ყოველდღიური დავალებების დამოუკიდებლად შესრულება

• პირველი ანგარიშის ან პრეზენტაციის მომზადება

წარმატების კრიტერიუმი:

• თანამშრომელი უნდა იყოს მზად დამოუკიდებლად შეასრულოს ყოველდღიური დავალებები და აქტიურად ჩაერთოს გუნდის საქმიანობაში.

90-დღიანი მიზნები: სრულფასოვანი ინტეგრაცია და ღირებულების დამატება

90-დღიანი პერიოდი პროდუქტიულობისა და დამოუკიდებლობის ეტაპია, რომლის დროსაც თანამშრომელმა უნდა დაამტკიცოს, რომ სრულად ინტეგრირებულია გუნდში, კარგად იცნობს სამუშაო პროცესებს და აქტიურად მონაწილეობს კომპანიის საქმიანობაში.

მთავარი ამოცანები:

1. სამუშაო პროცესების დამოუკიდებლად მართვა

2. პროექტების ხელმძღვანელობა

3. ღირებულების დამატება გუნდსა და ორგანიზაციაში

მაგალითები:

გაყიდვების შეხვედრის ჩატარება:

• გაყიდვების შეხვედრის დამოუკიდებლად წარმართვა დიდი ბრიტანეთის კლიენტთან

• შეხვედრის შემდეგ უკუკავშირის შეგროვება

• გაუმჯობესების სამი ძირითადი მიმართულების იდენტიფიცირება

პროექტის მართვა:

• მიმდინარე პროექტის კოორდინაცია და ვადების კონტროლი

• ანგარიშების მომზადება მენეჯმენტისთვის

• პროექტის საბოლოო ანგარიშის წარდგენა

პროცესის გაუმჯობესება:

• სამუშაო პროცესების ოპტიმიზაციის წინადადებების შეთავაზება

• გუნდისთვის ტრენინგის ან პრეზენტაციის ჩატარება

• შესრულების შეფასების ანგარიშის წარდგენა

წარმატების კრიტერიუმი:

• თანამშრომელი დამოუკიდებლად მართავს პროექტებს, აღწევს სამუშაო მიზნებს და შემატებს ორგანიზაციას ღირებულებას.

დამატებითი პრაქტიკული მაგალითები როლების მიხედვით

რეკრუტერებისთვის:

• 30 დღე: კანდიდატების მართვის პლატფორმის (ATS) შესწავლა და პოზიციების პოსტირება.

• 60 დღე: მინიმუმ 3 გასაუბრების დამოუკიდებლად წარმართვა.

• 90 დღე: ახალი ვაკანსიის დასრულება და კანდიდატის წარმატებით დასაქმება.

მარკეტინგისთვის:

• 30 დღე: კომპანიის ბრენდინგისა და მიმდინარე კამპანიების გაცნობა.

• 60 დღე: სოციალური მედიის კამპანიის მართვა და შესრულების ანალიზი.

• 90 დღე: ახალი პროექტის ხელმძღვანელობა და შედეგების პრეზენტაცია.

IT სპეციალისტისთვის:

• 30 დღე: კომპანიის შიდა სისტემების გაცნობა და ანგარიშის შექმნა.

• 60 დღე: პირველადი ტექნიკური პრობლემების დამოუკიდებლად მოგვარება.

• 90 დღე: ახალი სისტემის დანერგვის პროექტზე მუშაობა.

ახალი თანამშრომლის ტრენინგი

ახალი თანამშრომლის ტრენინგი წარმოადგენს ონბორდინგის პროცესის ერთ-ერთ მნიშვნელოვან კომპონენტს, რომელიც განსაკუთრებით კრიტიკულია პირველ 90 დღეში. ეს პერიოდი განსაზღვრავს, რამდენად სწრაფად და ეფექტურად შეძლებს თანამშრომელი სამუშაო პროცესში ინტეგრირებას, დამოუკიდებლად დავალებების შესრულებას და მაღალი პროდუქტიულობის მიღწევას.

ეფექტური ტრენინგი:

1. ზრდის თანამშრომლის პროფესიულ კომპეტენციას

2. ამცირებს ადაპტაციის პერიოდს

3. სამუშაო პროცესში აყალიბებს თავდაჯერებულობას

   
   

ტრენინგის ძირითადი სახეები:

1. ტრენერის მიერ მართული სწავლება (Instructor-Led Training):

   ეს არის კლასიკური ტრენინგის ფორმატი, როდესაც ტრენერი თანამშრომლებს უტარებს ლექციებს, ვორქშოპებს ან სემინარებს.

   მაგალითი: კომპანიის შიდა პროდუქტის და სამუშაო სისტემების გაცნობა.

2. ელექტრონული სწავლება (E-learning):

   ონლაინ ტრენინგები საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს, დამოუკიდებლად, მათთვის მოსახერხებელ დროს, გაიარონ სასწავლო კურსები.

3. პრაქტიკაზე დაფუძნებული სწავლება (On-the-Job Training):

   ეს მეთოდი გულისხმობს თანამშრომლის რეალურ სამუშაო პროცესში ჩართვას, სადაც ისინი პრაქტიკულად სწავლობენ/

4. დაკვირვება (Job Shadowing):

   ამ ტიპის ტრენინგი გულისხმობს, რომ ახალი თანამშრომელი აკვირდება გამოცდილ თანამშრომელს და სწავლობს, როგორ ასრულებს ის სამუშაოს.

   მაგალითი: ახალი გაყიდვების წარმომადგენელი ესწრება გამოცდილ კოლეგის კლიენტთან შეხვედრას.

5. მიკრო-სწავლება (Microlearning):

   მოკლე სასწავლო მოდულები, რომლებიც თანამშრომელს საშუალებას აძლევს სწრაფად აითვისოს კონკრეტული ცოდნა.

   მაგალითი: 5-10 წუთიანი ვიდეო გაკვეთილები ახალი პროგრამის გამოყენების შესახებ.

   
   

5. ერთი წლის შემდეგ: თანამშრომლის სრულად ინტეგრირება და განვითარება

ეს ეტაპი არა მხოლოდ თანამშრომლის პირადი წარმატებისთვის, არამედ კომპანიის საერთო პროდუქტიულობისა და გუნდური მუშაობის გაუმჯობესებისთვისაა კრიტიკულად მნიშვნელოვანი.

მთავარი აქტივობები წლის ბოლოსთვის:

1. შესრულებული სამუშაოს შეფასების შეხვედრა:

   • თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს შეფასება წინასწარ განსაზღვრული მიზნებისა და მოლოდინების მიხედვით.

   • რა წარმატებებს მიაღწია თანამშრომელმა და სად არის კიდევ განვითარების შესაძლებლობები?

   • შედეგების ანალიზის საფუძველზე მომდევნო წლის მიზნების დასახვა.

2. პროფესიული განვითარების გეგმების განხილვა:

   • თანამშრომლის ინტერესების, ძლიერი მხარეებისა და კარიერული მიზნების შეფასება.

ონბორდინგის პროცესის შეფასება

მენეჯერი აორგანიზებს ონბორდინგის პროცესის შეფასების შეხვედრას, რომლის ფარგლებშიც განიხილება თანამშრომლის პირველი წლის გამოცდილება, მიღწევები, გამოწვევები და სამომავლო გეგმები. ეს შეხვედრა ხშირად შეიძლება წლიურ შესრულების შეფასებასაც მოიცავდეს.

განსახილველი საკითხები:

1. პრაქტიკული მხარე:

   • როგორ გაიარა თანამშრომელმა პირველი წელი?

   • რამდენად კარგად ინტეგრირდა გუნდში და სამუშაო პროცესში?

   • იყო თუ არა საკმარისი მხარდაჭერა, ტრენინგები და რესურსები გაზიარებული?

     
     

2. შესრულება:

   • მიაღწია თუ არა თანამშრომელმა იმ მიზნებს, რომლებიც პირველივე თვიდან დაუსახეს?

   • რა მნიშვნელოვანი პროექტები შეასრულა და რა გავლენა მოახდინა კომპანიაზე?

     
     

3. მომავალი:

   • როგორია თანამშრომლის კარიერული მიზნები კომპანიის ფარგლებში?

   • რომელი L&D (Learning and Development) პროგრამებია მისთვის ყველაზე რელევანტური?

   • რამდენად არის თანამშრომელი დამატებითი პასუხისმგებლობებით, ახალი პროექტებით ან ლიდერული როლით დაინტერესებული?

     
     

უკუკავშირის შეგროვება – თანამშრომლის პერსპექტივა

მნიშვნელოვანია, რომ ახალი თანამშრომლის გამოცდილების შესახებ უკუკავშირი კომპანიამ დროულად მიიღოს. ეს პროცესი შეიძლება მოიცავდეს როგორც პირად შეხვედრას, ასევე ანონიმურ კითხვარს, რაც თანამშრომელს საშუალებას მისცემს ღიად და გულწრფელად გააზიაროს თავისი მოსაზრებები.

მაგალითად, Google თანამშრომლებს ანონიმურ კითხვარს უგზავნის ონბორდინგის დასრულების შემდეგ. ერთ-ერთ ასეთ კითხვარზე დაყრდნობით, კომპანიამ აღმოაჩინა კალენდრის მართვის პრობლემა, რის შედეგადაც შეიქმნა დროის მართვის მოდული, რომელმაც მნიშვნელოვნად გააუმჯობესა მენეჯერების პროდუქტიულობა.

პროცესის გაციფრულება: ახალი სტანდარტი

ტრადიციული მიდგომით ონბორდინგის პროცესი ხანგრძლივი, არაეფექტური და ხშირად ქაოტურიც კი იყო. ახალი თანამშრომლის მისალმება უამრავ ქაღალდსა და დოკუმენტზე ხელის მოწერით იწყებოდა, ხოლო საჭირო ინფორმაციის შეგროვება და დავალებების მართვა ზედმეტად ბევრ დროს მოითხოვდა.

როგორ მუშაობდა მანუალური პროცესი?

• დოკუმენტების დამუშავება: ხელით შევსებული ფორმები, დაკარგული ფაილები და არასწორად შეყვანილი მონაცემები.

• კოორდინაციის სირთულე: სხვადასხვა დეპარტამენტთან თანამშრომლობა იწვევდა დაგვიანებებს, რადგან ინფორმაცია ხშირად ნაწილ-ნაწილ მიდიოდა.

• უკუკავშირის ნაკლებობა: HR-ს უჭირდა იმის გაგება, როგორ გრძნობდნენ თავს ახალი თანამშრომლები, სად იყო გამოწვევები ან გასაუმჯობესებელი არეალები.

გაციფრულება: მარტივი, სწრაფი და სტრუქტურირებული პროცესი

ტექნოლოგიური გადაწყვეტილებების წყალობით, ონბორდინგის პროცესი ავტომატიზირებული, გამჭვირვალე და მომხმარებლისთვის მარტივი ხდება.

როგორ მუშაობს გაციფრულებული სისტემა?

1. დოკუმენტაციის ელექტრონული მართვა: ყველა ფორმა, კონტრაქტი და პოლიტიკა ავტომატურად იგზავნება ხელმოსაწერად. აღარ არის საჭირო ბეჭდვა და სკანირება.

2. პერსონალიზებული ტასკები: ახალი თანამშრომელი იღებს სტრუქტურირებულ, ეტაპობრივ დავალებებს – ვის უნდა შეხვდეს, რა უნდა წაიკითხოს და რა უნდა შეასრულოს პირველ დღეებში.

3. შეხსენებები და პროგრესის მონიტორინგი: სისტემა ავტომატურად აგზავნის შეტყობინებებს, რომ არც ერთი მნიშვნელოვანი ეტაპი არ გამოტოვდეს.

4. უკუკავშირის შეგროვება: თანამშრომელს შეუძლია მარტივად გასცეს პასუხი კითხვარებზე, ხოლო HR გუნდს რეალურ დროში ხელმისაწვდომი აქვს ინფორმაცია.

5. ინტეგრაცია სხვა სისტემებთან: გაციფრულებული პლატფორმები მარტივად უკავშირდება სხვა HR პროგრამებს, რაც მონაცემების მართვას ამარტივებს.

პოპულარული ონბორდინგის პროგრამები:

1. Enboarder: თანამშრომლის გამოცდილებაზე ორიენტირებული, ინტუიციური პლატფორმა, რომელიც პროცესს ინტერაქტიულს ხდის.

2. Freshteam: HR მენეჯმენტისა და ონბორდინგის მარტივი პროგრამა მცირე და საშუალო კომპანიებისთვის.

3. Eloomi: სწავლებისა და ონბორდინგის გაერთიანებული პლატფორმა, რომელიც თანამშრომლის ადაპტაციას ამარტივებს.

4. BambooHR: ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული HR პლატფორმა, რომელიც ონბორდინგს სრულად ავტომატიზებულს და პერსონალიზებულს ხდის.

5. ClearCompany: რეალურ დროში პროცესის მონიტორინგის, დავალებების განაწილებისა და უკუკავშირის შეგროვების შესაძლებლობით.

   
   

დასკვნა

სტრუქტურირებული ონბორდინგის პროცესი ორგანიზაციის წარმატების ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი კომპონენტია. კარგად ორგანიზებული ადაპტაციის სისტემა არა მხოლოდ თანამშრომლის გამოცდილებას აუმჯობესებს, არამედ კომპანიას ეხმარება გრძელვადიანი და პროდუქტიული ურთიერთობის ჩამოყალიბებაში:

• ტალანტის შენარჩუნება: ეფექტური ონბორდინგი პირველივე დღიდან აყალიბებს ნდობას, თანამშრომელს უჩვენებს, რომ ის მნიშვნელოვანი ნაწილია კომპანიისთვის, რაც საგრძნობლად ამცირებს გადინების რისკს.

• პროდუქტიულობის აჩქარება: როდესაც ახალი თანამშრომელი სწრაფად ეუფლება თავის როლს, ის მალევე იწყებს სრულფასოვანი შედეგების მიღწევას.

• კულტურის გაძლიერება: ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი უკეთ იგებს კომპანიის ღირებულებებს, რაც საერთო მიზნებისადმი ერთგულებას აძლიერებს.

• რეკრუტინგის ხარჯების შემცირება: რაც ნაკლები თანამშრომელი ტოვებს კომპანიას ადრეულ ეტაპზე, მით უფრო ნაკლები ფინანსური და დროის რესურსი იხარჯება ახალი თანამშრომლების მოძიებასა და გადამზადებაზე.