9-Box Grid | ტალანტების მართვის ინსტრუმენტი

9-ბლოკიანი მატრიცა (9-box grid) საკმაოდ ცნობილი ტალანტების მართვის ინსტრუმენტია, რომელიც თანამშრომლებს ანაწილებს 9 ჯგუფში, ორი მთავარი პარამეტრის – შესრულებისა და პოტენციალის – მიხედვით. მისი მიზანია ტალანტების იდენტიფიცირება და განვითარება ისე, რომ მაქსიმალური სარგებელი მიიღოს როგორც თანამშრომელმა, ასევე კომპანიამ.

როგორ მუშაობს?

მატრიცის მეშვეობით ფასდება:

1. შესრულება – რამდენად კარგად ასრულებს თანამშრომელი თავის ამჟამინდელ საქმეს.

2. პოტენციალი – რამდენად დიდი შანსია, რომ თანამშრომელი მომავალში უფრო მნიშვნელოვან როლსაც გაუმკლავდეს.

   
   

მაგალითად:

• კარგი შესრულება + დაბალი პოტენციალი: ასეთი თანამშრომლები ხშირად რჩებიან თავიანთ პოზიციებზე და წარმატებით ართმევენ დაკისრებულ ფუნქცია-მოვალეობებს თავს.

• მაღალი შესრულება + მაღალი პოტენციალი: შესაძლოა მათ მომავალში უფრო რთული როლების შესრულება დაევალოთ ან გახდნენ პოტენციური მემკვიდრეები (Successor) მაღალი რგოლის პოზიციების.

• დაბალი შესრულება + დაბალი პოტენციალი: საჭიროებენ მნიშვნელოვან ყურადღებას და მხარდაჭერას. ხშირად, არც განიხილებიან მაღალი რგოლის პოზიციებზე.

  
  

შესაბამისად, განსხვავებული კატეგორიის თანამშრომლისთვის საჭიროა განსხვავებული ტალანტების მართვის მიდგომის გამოყენება.

რატომ უნდა გამოიყენოთ 9-ბლოკიანი მატრიცა?

✔ მარტივი და ინტუიციური:

სტრუქტურირებული და ინტუიციურად გასაგები მოდელია. თანამშრომლების შეფასებისას საჭიროა მხოლოდ მათი შესრულებისა და პოტენციალის შესაბამის გრაფაში განთავსება. ეს ვიზუალური მიდგომა განსაკუთრებით სასარგებლოა იმ ადამიანებისთვის, რომლებიც პირველად მუშაობენ ამ მოდელთან.

✔ ტალანტების იდენტიფიკაცია და განვითარება:

ეხმარება ორგანიზაციას, გამოავლინოს მაღალი შედეგების მქონე თანამშრომლები, რომლებიც დიდ პოტენციალს ფლობენ და განსაზღვროს, რა მიმართულებით სჭირდებათ მათ განვითარება. გარდა ამისა, როდესაც კომპანია შიდა დაწინაურებებს განიხილავს, ზუსტად ეცოდინებათ, რომელ თანამშრომლებს შეიძლება მისცენ ახალი შესაძლებლობები. 

✔ მრავალფუნქციური ინსტრუმენტი:

ორგანიზაციებს ეხმარება ტალანტების სწორად მართვაში, განვითარებისა და დაწინაურების პროცესების ეფექტურად დაგეგმვაში და საბოლოოდ, უფრო ძლიერი და შედეგზე ორიენტირებული სამუშაო ძალის შექმნაში.

✔ ხარისხის გაუმჯობესება:

თანამშრომლების შეფასება მხოლოდ მათი შესრულებული სამუშაოს მიხედვით არ ხდება. ამ პროცესში გათვალისწინებულია მათი უნარები, მოტივაცია და პოტენციალი, რაც საბოლოოდ ხელს უწყობს ორგანიზაციის საერთო წარმატებას.

როგორ ავაწყოთ 9-ბლოკიანი მატრიცა?

9-ბლოკიანი მატრიცის შექმნა სამი ძირითადი ეტაპისგან შედგება: 

• შესრულებული სამუშაოს შეფასება

• პოტენციალის შეფასება

• ამ ორი ფაქტორის გაერთიანება

ეტაპი 1: შესრულებული სამუშაოს შეფასება

9-ბლოკიანი მატრიცა მოიცავს შეფასებას 3 დონეზე:

✔ დაბალი შესრულება:

თანამშრომელი ვერ აკმაყოფილებს თავის პოზიციაზე არსებულ მოთხოვნებს და ვერ აღწევს დასახულ ინდივიდუალურ მიზნებს.

✔ საშუალო შესრულება:

თანამშრომელი ნაწილობრივ შეესაბამება პოზიციის მოთხოვნებს დ ნაწილობრივ ასრულებს დასახულ ინდივიდუალურ მიზნებს.

✔ მაღალი შესრულება:

თანამშრომელი სრულად აკმაყოფილებს პოზიციის მოთხოვნებს და წარმატებით აღწევს დასახულ ინდივიდუალურ მიზნებს.

რჩევა: შეაფასეთ თანამშრომლის შედეგები ობიექტურ მონაცემებზე დაფუძნებით, როგორიცაა გაყიდვები, პროექტის დასრულების დროული შესრულება ან სხვა კონკრეტული მეტრიკა.

ეტაპი 2: პოტენციალის შეფასება

9-ბლოკიანი მატრიცის მეორე პარამეტრია თანამშრომლის პოტენციალის შეფასება:

✔ დაბალი პოტენციალი:უკვე მაქსიმუმს აკეთებს, თუმცა მისი განვითარება ნაკლებ სავარაუდოა. 

✔ საშუალო პოტენციალი:თანამშრომელი შესაძლოა, კიდევ უფრო განვითარდეს თავის ამჟამინდელ როლზე. ეს ეხება როგორც შესრულებული სამუშაოს გაუმჯობესებას, ასევე ექსპერტული ცოდნის გაღრმავებას.

✔ მაღალი პოტენციალი:

თანამშრომელი მზად არის დაწინაურებისთვის. მას შეუძლია და მზად არის იმუშაოს უფრო რთულ და კომპლექსურ დავალებებზე და შესაბამისად, პოტენციურადაც შეუძლია გადაინაცვლოს უფრო მაღალი პასუხისმგებლობის მქონე პოზიციაზე.

პოტენციალის შეფასების თანამშრომლებთან კომუნიკაცია

პოტენციალის შეფასება უნდა ეფუძნებოდეს ობიექტურ მონაცემებს, რათა თანამშრომლებმა ეს პროცესი აღიქვან  განვითარების შესაძლებლობად და არა სტიგმად. ზოგიერთი კომპანია თანამშრომლებთან არ აზიარებს შეფასების შედეგებს, რადგან ერიდებიან არასწორი მოლოდინების შექმნის რისკს. ასევე, საფრთხილოა თანამშრომლისთვის დაწინაურებასთან დაკავშირებული დაპირების მიცემა, რადგან შესაძლოა შესაბამისი პოზიცია დროულად არ გახდეს ვაკანტური და ასეთ დროს მათი მოტივაციისა და ჩართულობის მართვა კიდევ უფრო რთულდება.

ეტაპი 3: გაერთიანება

ამ ეტაპზე, თანამშრომლის შესრულებული სამუშაოს შედეგებისა და პოტენციალის შეფასებები თავსდება 3×3 მატრიცაზე, რაც ქმნის 9-ბლოკიან მატრიცას. ეს საშუალებას აძლევს ორგანიზაციებს უკეთ გააცნობიერონ თანამშრომელთა ძლიერი და სუსტი მხარეები, ასევე განვითარების საჭიროებები.მატრიცის თითოეული უჯრა წარმოადგენს კონკრეტულ კატეგორიას, რომელშიც თანამშრომლები თავსდებიან მათი შესრულებისა და პოტენციალის მიხედვით. ეს მიდგომა ეხმარება მენეჯერებს და HR სპეციალისტებს განსხვავებული ტალანტების მართვის სტრატეგიების შექმნაში.

9-ბლოკიანი მატრიცის გამოყენება ტალანტების მართვაში

მისი ერთ-ერთი მთავარი უპირატესობა ისაა, რომ ის ამარტივებს გადაწყვეტილების პროცესს თუ რომელ თანამშრომლებში უნდა მოხდეს მეტი ფინანსური და დროითი რესურსის დათმობა. მაგალითად: თუ თქვენ გაქვთ $100, რომელიც უნდა გაანაწილოთ თანამშრომელთა

განვითარებაზე, თქვენ შეგიძლიათ ინვესტირება სწორედ მატრიცაზე მოცემული ინფორმაციის მიხედვით მოახდინოთ:

• დაბალ-ეფექტურ და დაბალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლებზე უნდა დახარჯოთ ყველაზე ნაკლები რესურსი.

• გამორჩეული, მაღალი ეფექტურობისა და მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლებზე უნდა მოხდეს მაქსიმალური რესურსის მიმართვა.

  
  

9-ბლოკიანი მატრიცა Succession Planning-ში

Succession Planning არის პროცესი, სადაც ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი პოზიციების წინასწარი იდენტიფიცირება და მათი პოტენციური მემკვიდრეების განსაზღვრა ხდება. აქ ძირითადად აქცენტი კეთდება იმ თანამშრომლებზე, რომლებიც მაღალი ეფექტურობითა და მაღალი პოტენციალით გამოირჩევიან. ისინი არიან ტალანტები, რომლებსაც ორგანიზაცია “მომავლის ლიდერად” ავითარებს. 9-ბლოკიანი მატრიცა მარტივ და სტრუქტურულ მიდგომას სთავაზობს მემკვიდრეობის სისტემას, რადგან ისინი არიან კრიტიკული ტალანტები, რომელთა ლიდერულ პოზიციებზე გადაყვანა შეუძლიათ მომავალში.

9-ბლოკიანი მატრიცის კრიტიკა

1. სუბიექტურობა: ტრადიციული შეფასების სისტემები ხშირად ეყრდნობა წლიური შეფასებებს, სადაც შეიძლება მხოლოდ მენეჯერის პირადი აზრი იყოს გათვალისწინებული. ბევრმა კომპანიამ, მაგალითად, Accenture-მა და Deloitte-მა, უკვე უარი თქვა წლიურ შეფასებაზე და გადაინაცვლა ხშირი უკუკავშირის (Continuous Feedback) მოდელზე.

2. მონაცემების ნაკლებობა: წლიური შეფასება იძლევა საკმაოდ მცირე ინფორმაციას თანამშრომლის შესახებ. ამიტომ, SMART მიზნების და OKR-ების გამოყენება უფრო სრულ სურათის მიღების შესაძლებლობას მოგცემთ.

3. ნაკლები გამჭვირვალობა: თუ ორგანიზაციამ არ უზრუნველყო ტალანტების მართვის პროცესების ღია და გამჭვირვალე კომუნიკაცია, შესაძლოა გადინების მაჩვენებლის ზრდის პირდაპირი მიზეზი გახდეს.

4. “rank and yank”: თუ თანამშრომლები დაიყო ძლიერ და სუსტ ჯგუფებად, ეს შეიძლება გადაიზარდოს “rank and yank”-ის სისტემაში, სადაც “სუსტი” თანამშრომლები ორგანიზაციას ტოვებენ. თუმცა, ეს 9-ბლოკიანი მატრიცის მიზანი არ არის. მატრიცის მიზანია ტალანტების განვითარება და ორგანიზაციისთვის მდგრადი კონკურენტული უპირატესობის შექმნა.

   
   

დასკვნა

9-ბლოკიანი მატრიცის ყველაზე დიდი ღირებულება არა მხოლოდ თანამშრომელთა „დახარისხებაში“ მდგომარეობს, არამედ პროცესში, რომელიც ფოკუსირებულია მათი შესაძლებლობების ღრმა ანალიზზე და სწორი განვითარების სტრატეგიების ჩამოყალიბებაზე.ეს ინსტრუმენტი ეფექტურად ეხმარება ორგანიზაციას ტალანტების სწორი მართვის კულტურის ჩამოყალიბებაში, სადაც ყურადღება გამახვილებულია არა მხოლოდ შეფასებაზე, არამედ განვითარებაზე, მოტივაციასა და ლიდერულ უნარებზე.