გაზომე წარმატება: რეკრუტინგის 8 მთავარი KPI

რეკრუტინგი ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი და გამოწვევებით სავსე HR მიმართულებაა. მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციებს შესაძლოა ჰქონდეთ წარმატებული რეკრუტინგის სტრატეგიები და პრაქტიკები შემუშავებული, მთლიანი პროცესის ობიექტური შეფასება ხშირად მაინც რთულია, თუ იგი არ იზომება შესაბამისი მეტრიკების გამოყენებით.

სწორედ ამიტომ, გიზიარებთ რეკრუტინგის KPI-ებს (შესრულების ძირითადი მაჩვენებლები). ისინი საშუალებას გვაძლევს მუდმივად შევაფასოთ (როგორც ეფექტურობის, ისე ხარჯების კუთხით) და გავაუმჯობესოთ პროცესი.

ამ ბლოგში განვიხილავთ, რა არის რეკრუტინგის KPI-ები, რატომ არის მათი გამოყენება აუცილებელი და როგორ შევარჩიოთ ისინი სწორად ორგანიზაციისთვის.

რა არის რეკრუტინგის KPIs?

Key Performance Indicators (KPIs) არის სტრატეგიული მეტრიკების ნაკრები, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია ორგანიზაციის მოკლევადიან და გრძელვადიან მიზნებთან. ის ეხმარება გუნდს, მენეჯერებსა და ბიზნეს ლიდერებს გაიგონ, სად იმყოფებიან ამჟამად, რა უნდა გაუმჯობესდეს და როგორ უნდა გადადგან შემდეგი ნაბიჯები ამ მიზნების მისაღწევად.

რეკრუტინგის KPI-ები საშუალებას აძლევს ორგანიზაციებს შეაფასონ მათი აქტივობები და შედეგები. ისინი უმეტესწილად წარმოადგენენ ერთეულ რიცხვებს, პროცენტულ მაჩვენებლებს ან პროპორციებს, რაც მარტივს ხდის მათ გაგება, როგორც HR გუნდში, ისე მთლიანად ორგანიზაციაში. სწორად შერჩეული მეტრიკები საშუალებას იძლევა გაიზომოს ისეთი მნიშვნელოვანი ასპექტები, როგორიცაა ხარჯი თითოეული დაქირავების დროს, შეთავაზების დათანხმების პროცენტული მაჩვენებელი, შერჩევა დაქირავების დრო და ა.შ.

რა განსხვავებაა რეკრუტირების KPI-ებსა და მეტრიკებს შორის?

მეტრიკები არის მონაცემები, რომლებიც ნებისმიერ პროცესს ასახავს და ზომავს. KPI-ები კი არის ამ მონაცემებიდან ის კონკრეტული მაჩვენებლები, რომლებიც პირდაპირ ეხმარება ორგანიზაციას მის სტრატეგიულ მიზნებთან და მნიშვნელოვან მიღწევებთან დაკავშირებაში. მარტივად რომ ვთქვათ, ყველა KPI არის მეტრიკა, მაგრამ ყველა მეტრიკა არ არის KPI.

აქვე რამდენიმე მაგალითს გაგიზიარებთ:

მეტრიკები: წარმოიდგინეთ, თქვენი რეკრუტინგის გუნდი ზომავს შემდეგ მონაცემებს:

• რამდენმა ადამიანმა ნახა ვაკანსია?

• რამდენი აპლიკაცია შემოვიდა?

• რამდენი კანდიდატი მოვიდა გასაუბრებაზე?

• რამდენი მათგანი დაიქირავეთ?

  
  

თითოეული არის მეტრიკა, რადგან ისინი ასახავს თუ რა ხდება პროცესში. თუმცა, ისინი KPI არ გახდება მანამ, სანამ ამ მაჩვენებლების გაუმჯობესებას კონკრეტული მიზნის მისაღწევად არ გამოიყენებთ.

KPI:

1. მაღალკვალიფიციური ტალანტების დაქირავება, თქვენი KPI იქნება Quality of Hire: შესრულებული სამუშაოს ხარისხი, ახალი თანამშრომლის ადაპტაციის დრო და მისი პროდუქტიულობა.

2. დამსაქმებლის ბრენდის რეპუტაციის გაუმჯობესება, ამ შემთხვევაში, KPI იქნება Apply Rate (ვაკანსიაზე გამოხმაურების მაჩვენებელი): რაც აჩვენებს თუ რამდენ ადამიანს აინტერესებს თქვენი კომპანია და რამდენად ეფექტურია ვაკანსიის განცხადებები.

რეკრუტირების KPI-ები არის: 

1. ხარჯი თითოეულ დასაქმებულზე (Cost Per Hire)

   ეს მეტრიკი ეხმარება ორგანიზაციას გაიგოს, რა თანხა იხარჯება თითოეული ახალი თანამშრომლის დასაქირავებლად. იგი მოიცავს ყველა ხარჯს, მათ შორის რეკლამირების, ინტერვიუების პროცესს, თანამშრომლების მომზადებას და ა.შ.

   მაგალითი: თქვენმა კომპანიამ დახარჯა 1,500 ლარი ერთი ვაკანტური პოზიციის შევსებაზე, რაც მოიცავდა რეკლამის, გასაუბრებების, პლატფორმის საწევროს და ტრენინგების ხარჯებს. თუ ამ ვაკანსიაზე 1 თანამშრომელი დაიქირავეთ, Cost Per Hire იქნება 1,500 ლარი.

2. შერჩვევის არხის ხარისხი (Source Quality)

   ეს მეტრიკი მიმართულია გავიგოთ,  რომელი სოციალური თუ პროფესიული ქსელები, დასამქების პლატფრომებია ეფექტური ჩვენი ორგანიზაციისთვის ამა თუ იმ პოზიციის რეკრუტინგის დროს. 

3. კვალიფიციური კანდიდატების რაოდენობა (Number of Quality Candidates)

   მნიშვნელოვანია გაიზომოს, რამდენი კანდიდატი ხვდება პირველ გასაუბრებაზე და გადადის შერჩვების შემდეგ ეტაპზე, რადგან ეს მაჩვენებელი აჩვენებს ერთის მხვრივ ბრენდის რეპუტაციასაც, ხოლო მეორე მხვრივ საძიებო არხების რელევანტურობას. 

   მაგალითი: კომპანიამ კონკრეტულ ვაკანსიაზე მიიღო 100 რეზიუმე. 20 მათგანი დაშორთლისტდა გასაუბრებისთვის, ხოლო 5 გადავიდა საბოლოო ეტაპზე. Number of Quality Candidates არის 5.

4. დასაქმების ხარისხი (Quality of Hire)

   ეს მაჩვენებელი განიხილავს, რამდენად ეფექტურია   რეკრუტერი / რეკრუტინგის გუნდი მთლიანად მოზიდვა, შერჩვება და დაქირავების პროცსში 

5. დასაქმების დრო  (Time to Hire)

   ეს მეტრიკი ზომავს შერჩჩევის პროცესის ხანგრძლივობას, რომელიც გვიჩვენებს ვაკანსიის გამოცხიდებიდან, სასურველი კანდიდატის შეთავაზების დათანხმებამდე რა დრო დასჭირდა. 

   მაგალითი: ვაკანსია გამოქვეყნდა 1 იანვარს და სამუშაო შეთავაზება კანდიდატმა მიიღო 15 იანვარს. Time to Hire არის 15 დღე.

6. შეთავაზებაზე დათანხმების მაჩვენებელი (Offer Accept rate)

   ასევე, მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ შეთავაზებაზე თანხმობის მქონე კანდიდატების პროცენტული რაოდენობა, რომელიც ორგანიზაციის იმიჯის შეფასებას ახდენს იმის თვალსაზრისით, რამდენად ეფექტურია დამსაქმებლი ბრენდი, შერჩვების პროცესი და კომუმნიკაციის ფორმები.

7. cNPS - Candidate Net Promoter Score

   ეს მაჩვენებელი გვეხმარება განვსაზღვროთ, როგორია კანდიდატების, მათ შორის უარის მქონე აპლიკანბტების გამოცდილება ჩვენი ორგანიზაციის მიმართ. ეს მეტრიკი ბევრი მიზნით გამოიყენება, მათ შორის, რეკრუტინგის კომუნიკაციის ფორმების გასარკვევადაც. 

დასკვნა

რეკრუტინგის პროცესის ეფექტური მართვა მნიშვნელოვანია, რადგან ის ორგანიზაციებს აძლევენ საშუალებას მუდმივად გააუმჯობესონ პროცესები და პირდაპირი გავლენა მოახდინოს დასახული მიზნების მიღწევაზე. სწორი მეტრიკების შერჩევა ორგანიზაციისთვის ნიშნავს არა მხოლოდ რეკრუტირების პროცესის ოპტიმიზაციასა და დახვეწას, არამედ ბიზნესის სტრატეგიული მიზნების მიღწევას. როგორც ჩანს, იმისათვის, რომ რეკრუტინგი გახდეს წარმატებული და შედეგიანი, აუცილებელია რეგულარულად გაიზომოს და შეფასდეს სხვადასხვა პროცესი და ინიციატივა.