შესრულებული სამუშაოს მართვის (Performance Management) სახელმძღვანელო
MindSchool- Jan 27
- 3 min read
Updated: Feb 3
შესრულებული სამუშაოს მართვა არის სტრატეგიული პროცესი, რომელიც მიზნად ისახავს ინდივიდუალური და გუნდური მუშაობის ორგანიზაციულ მიზნებთან შესაბამისობაში მოყვანას. ამ სტატიაში განვიხილავთ შესრულებული სამუშაოს მართვის პროცესის სტრუქტურას, მის განვითარებას და თუ როგორ შეიძლება მისი მაქსიმალური სარგებლიანობის მიღწევა, როგორც თანამშრომლებისთვის, ისე ორგანიზაციისთვის.
რა არის შესრულებული სამუშაოს მართვა?
შესრულებული სამუშაოს მართვა ყოველწლიურად განმეორებადი პროცესია (თუმცა სწრაფად ცვლად და ტექნოლოგიურ კომპანიებში, ეს პროცესი შეიძლება წელიწადში 2-3-ჯერ განხორციელდეს), რომელიც მოიცავს თანამშრომლების შეფასებასა და მათი ეფექტურობის გაუმჯობესებას. პროცესი იწყება მიზნების განსაზღვრით, გრძელდება პროგრესის მონიტორინგითა და განვითარებით და სრულდება შეფასებით.
ამ პროცესის მთავარი მიზანია შექმნას ქმედითი გეგმები, რომლებიც თანამშრომლებს დაეხმარება ორგანიზაციული მიზნების მიღწევაში. თუმცა, შესრულებული სამუშაოს მართვა მხოლოდ შეფასებაზე არ არის ორიენტირებული – მისი მიზანი შესრულების გაუმჯობესებაა კორპორაციული ინტერესებიდან გამომდინარე.
მიუხედავად იმისა, რომ შესრულებული სამუშაოს მართვა ხშირად ინდივიდებზეა ორიენტირებული, ეს პრინციპები გუნდებსაც კარგად მიესადაგება, რაც პროცესს მრავალმხრივ მოქნილს ხდის.
შესრულებული სამუშაოს მართვის მოდელი
შესრულებული სამუშაოს მართვის საფუძვლები პიტერ დრაკერის 1954 წლის იდეას – მიზნებით მართვას (Management by Objectives, MBO) – უკავშირდება. დრაკერის მიხედვით, ინდივიდუალური მიზნები უნდა შეესაბამებოდეს ორგანიზაციულ მიზნებს, და მენეჯმენტს ევალება ამ მიზნების დაყოფა მცირე, კონკრეტულ ამოცანებად. მარტივად რომ ვთქვათ, მენეჯერის პასუხისმგებლობაა გლობალური და ამბიციური მიზნები დააკასკადიროს თითოეულ თანამშრომელზე.
შესრულებული სამუშაოს მართვა მოიცავს ოთხ ეტაპს:
დაგეგმვა
მონიტორინგი
განვითარება
შეფასება და დაჯილდოება
დაგეგმვა
დაგეგმვის ეტაპი ორიენტირებულია თანამშრომლისთვის მკაფიო მოლოდინების შექმნაზე, რაც ძირითადად საანგარიშო წლის დასაწყისში ხდება. მიზნების დასახვისთვის გამოიყენება SMART (კონკრეტული, გაზომვადი, მიღწევადი, შესაბამისი და დროში შეზღუდული) ფრეიმვორკი, რომელიც თითოეულ საკითხს მიუკერძოებელსა და ობიექტურს ხდის.
მთავარი აქცენტები:
მიზნები უნდა იყოს ორგანიზაციული სტრატეგიის ნაწილი.
თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ ზუსტი და ცხადი წარმოდგენა მათზე დაკისრებულ როლსა და პასუხისმგებლობებზე.
მონიტორინგი
მონიტორინგი გულისხმობს რეგულარული შეფასებებისა და უკუკავშირის გაზიარებას. ეს მოდელი ეხმარება ორგანიზაციებს დროული უკუკავშირიდან უწყვეტ უკუკავშირზე გადართონ სისტემები, რაც დღევანდელი კორპორაციების მთავარი გამოწვევაა.
პრაქტიკული რეკომენდაციები:
ფოკუსირდით შედეგებზე, ვიდრე მხოლოდ პროცესზე.
გამოიყენეთ „კონსტრუქციული უკუკავშირის“ მეთოდები, რომლებიც ხელს უწყობენ პროგრესის მიღწევასა და შენარჩუნებას.
დაგეგმეთ რეგულარული შეხვედრები, სადაც განიხილავთ მიღწეულ შედეგებსა და არსებული გამოწვევების გადაჭრის გზებს.
3. განვითარება
ეს ეტაპი მოიცავს თანამშრომლების პროფესიული ზრდასა და განვითარებას. მენეჯერებმა უნდა შექმნან ისეთი შესაძლებლობები, რომლებიც დაეხმარება თანამშრომლებს ცოდნისა და უნარების გაუმჯობესებაში.
განვითარების ძირითადი საშუალებები:
ტრენინგები და სასწავლო პროგრამები: თანამშრომლებს უნდა მიეწოდოს შესაბამისი ინფორმაცია და ინსტრუმენტები მათი ეფექტურობის გასაზრდელად.
გამოწვევები: ახალი და საინტერესო დავალებები (Goldilocks Tasks), რომლებიც თანამშრომლებს უბიძგებს კომფორტის ზონიდან გასვლასა და ახალ შესაძლებლობების აღმოჩენას.
მენტორობა: გამოცდილ კოლეგებთან თანამშრომლობა, რაც ხელს უწყობს ცოდნის გაზიარებას.
შეფასება და დაჯილდოება
პროცესი სრულდება თანამშრომლის შეფასებით, რაც ხშირად ხდება წელიწადში ერთხელ ან ორჯერ.
არასათანადოდ შესრულების შემთხვევაში (ე.წ. ანდერპერფორმერი თანამშრომელი), შეიძლება საჭირო გახდეს ახალი ფუნქციების მოძიება.
წარმატებით შესრულებისას თანამშრომელი უნდა დაჯილდოვდეს შესაბამისი გზით:
მატერიალური ჯილდოები, როგორიცაა ბონუსები და პრემიები.
არასამატერიალური ჯილდოები, როგორიცაა საჯარო აღიარება, დაწინაურება ან პასუხისმგებლობების გაფართოება (Job Enrichment ან Job Enlargement).
წარმატებულ თანამშრომლებისთვის (high performers) კი მეტი გამოწვევისა და განვითარების შესაძლებლობის შეთავაზება.
შესრულებული სამუშაოს მართვის Agile მიდგომა
ტრადიციული შეფასებების მოდელები ნელ-ნელა იცვლება Agile მიდგომებით, რაც პროცესს უფრო მოქნილსა და ეფექტურს ხდის.
Agile მიდგომის ძირითადი პრინციპები:
რეგულარული და სწრაფი უკუკავშირის გაზიარება.
მიზნების პერიოდული გადახედვა და საჭიროების შემთხვევაში მათი ადაპტირება.
ხანმოკლე, მაგრამ მუდმივი შეხვედრების (რეტროსპექტივების) ჩატარება, რაც ხელს უწყობს თანამშრომლების განვითარების პროცესის გამჭვირვალობას.
შეფასების პროცესის ყველა ეტაპზე თანამშრომელთა ჩართულობის გაზრდა.
დასკვნა
შესრულებული სამუშაოს მართვა მხოლოდ შეფასების პროცესზე არ არის ორიენტირებული – ეს არის თანამშრომელთა განვითარებაზე, მოტივაციასა და ჩართულობაზე დაფუძნებული სისტემური მიდგომა. როცა თანამშრომლებს აქვთ განცდა, რომ მათი საქმიანობა პირდაპირ უკავშირდება ორგანიზაციულ მიზნებს და მის წარმატებას, მათი მოტივაცია და პროდუქტიულობა მეტად იზრდება.
მნიშვნელოვანია, რომ ეს პროცესი აღიქმებოდეს, როგორც განვითარების ინსტრუმენტი და არა კონტროლის მექანიზმი. სწორად მართული შეფასების პროცესი ორგანიზაციებს აძლევს საშუალებას მიაღწიოს სტრატეგიულ მიზნებს და შექმნას ძლიერი, შედეგებზე ორიენტირებული სამუშაო კულტურა.
